成都的范女士怀孕6个月，由于刚怀孕时有流产迹象，她请了病假保胎。但因工龄没满一年，病假最多3个月，范女士休完假后无假可休，很快，公司以旷工为由辞退了她，坚称是按制度办事。范女士已申请了劳动仲裁。
范女士告诉记者，去年她来到了一家位于交通街的贷款公司工作，今年2月份发现自己怀孕后，妊娠反应特别强烈，特别是在三月份的时候甚至还出现了头晕和流产迹象，在医生建议之下，范女士决定休假保胎。
范女士妊娠反应特别强烈，特别是在三月份的时候甚至还出现了头晕和流产迹象，在医生建议之下，范女士决定休假保胎。
6月17号，范女士收到公司”病假已请满”的通知。时隔4天，也就是6月21号，范女士就被公司告知，自己被解雇了，原因是旷工。
职场上有不少准妈妈，产前假期成了大多数人共同的难题，公司制度、自身体质等等多种因素都可能成为他们的困扰，然而有多少单位可以真正完全做到符合相关法规政策，又富有人情味呢？此外，准妈妈身份也非“免罪金牌”，职场女性还是要多加衡量，根据具体情况进行自我调整。
针对此事，网友因态度不同，也分为不同阵营：
支持准妈妈:
真是奇怪，这新闻下面一堆评论明明自己是劳方。却一个劲儿帮资方在说话，还说影响了自己工作。入职一年怀孕6个月，从字面上的表述能看出个什么？谁能确定她就是故意入职后怀孕的？即使没人帮说话，就业市场也决定了劳方是普遍要吃亏的，有人帮着说两句，还要被人泼冷水。
对刚入职即怀孕的女职工表示不满，其中求职女性呼声更高，认为这种现象泛滥，导致想认真工作的女性更难获得机会：
怀孕了也不能太“任性”
《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规均明确对女职工予以保护，在实践中，很多女职工误认为怀孕了就等于获得了“免死金牌”，有的甚至仗着自己是孕妇企业拿她没办法，有恃无恐，违反劳动纪律，女职工怀孕了，真的就等于拿到了“免死金牌”，企业就必须对其百依百顺，吃下这个哑巴亏吗？其实并不是。
林某在某物业公司从事行政工作，怀孕后以身体不适为由经常不上班。第一次请假履行了病假手续，第二次口头请假一个月，公司同意了。第二次一个月的病假期满后，林某没有前来上班，当部门主管联系她时，她说身体依然不适，需要延长15天假期，部门主管没有同意，让她按照正常流程向人力资源部门请假。这期间公司人力资源管理人员发现林某在微信朋友圈发布了她在异地旅游的照片，非常气愤，认为这是旷工。后来，公司根据《员工手册》中“连续旷工三天或年内累计旷工七天，属于严重违纪，单位可以解除劳动合同”的规定，解除了与林某的劳动合同。林某向市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，以自己是怀孕女职工，在孕期、产期、哺乳期内公司不能与其解除劳动合同为由要求继续履行劳动合同，并补发工资。
在这个案件中，林某认为自己怀孕是事实，企业应该本着人性化的态度来包容她，她出去旅游也是为了放轻心情和休息，不应该被上纲上线，甚至被认定是旷工乃至解除劳动合同。仲裁庭认为根据相关法律规定，女职工在“三期”（即孕期、产期、哺乳期）的，用人单位不得随意解除劳动合同；即使合同期限届满，劳动合同也应当延续至“三期”结束时终止，但这种保护并不具有绝对性、排他性，用人单位的规章制度仍适用于“三期”女职工，在本案中，林某应与其他员工一样遵守企业的规章制度，然而林某未按照企业规定履行请假手续且无故旷工已达15天，严重违反了企业的规章制度，公司依据《员工手册》对林某所作的违纪解除劳动合同处理决定事实清楚，依据充分，因此对林某提出的申诉请求，仲裁委依法予以驳回。
专家认为，这个案例实际上非常简单，但却非常普遍。随着劳动者维权意识的逐渐增强，怀孕女职工享受的特殊保护已经深入人心，但处在孕期、产期、哺乳期的女职工同样应当遵守用人单位的规章制度，尤其是这—期的女职工身体容易感到不适，如果需要休养，应当按照用人单位规章制度的规定履行请假休假手续，并留存好医院出具的诊断证明、病历、假条及请假、休假的书面证据，从而维护自身的合法权益。对于企业来说，在如何处理违纪“三期”员工的问题上，也有一些启示。
职场歧视违法,舆论歧视寒心
28岁的王女士年初入职了大连一家公司，试用期1到3个月。4月13日，王女士发现自己怀孕了，主动告知领导，称产假期间也能够继续工作，但领导表示要辞退她。
该公司做的对不对，法律早有定论。根据《劳动合同法》，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，试用期劳动关系属于正常劳动关系的一部分，试用期员工享受正式员工同等的劳动权益。而根据《劳动法》，“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”同时，《女职工劳动保护规定》也规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”就此来看，王女士的公司已经涉嫌违法。
可以说，我国关于女性职工保护的法律法规已经渐趋完善，无论是求助于工会还是诉诸法院，都能够得到立即响应。此前，石家庄一银行规定，女职工生育要向单位申请，如未被批准，要实施医学流产或接受处分。在工会的介入下，这一奇葩规定立刻被废除，被侵权女职工的工作和待遇也得到恢复。
类似的例子还有很多。这些不屈服于职场歧视、坚定维权的勇敢女性，不仅为自己要回了应得的权益，也鼓舞了无数遭遇不公的职场女性抛弃沉默和隐忍，依法维权。这是现代职场女性个人权利意识的觉醒，是巨大进步。某种程度上说，正是她们的努力，更守法文明的职场环境才逐渐形成，她们理应得到社会的肯定和赞许。
但不知从何时起，类似新闻爆出后，网上总会出现这样的声音：“刚入职就怀孕，就是准备去混日子的吧？”“企业不开除这样的员工，要亏死了”“试用期就是公司挑人的过程，怀孕了不辞退你辞退谁？”
客观地说，不排除有少数女性有自己的小心思，但在用人单位与员工强弱地位对比明显、员工维权仍较艰难的今天，有足够的理由相信，大部分因怀孕遭辞退的女员工，仍是利益被侵害的一方。即便用人单位坚持自身占理，完全可以通过劳动仲裁或诉诸法律等方式讨回公道。
理解被辞退女职工的困境和委屈，支持她们的维权，是公共舆论仍应坚持的立场。退一步说，即便无法对其产生理解和同情，也不能在毫无依据的前提下，妄自猜测她们的动机，甚至污名化她们正当的维权行为。要知道，你的一句脑补式的话语，无异于在刚丢了工作的人心头撒了一把盐。
身处职场，我们每人都可能经历歧视和不公。营造守法有序的职场环境，让用人单位和员工在法律与平等的条件下对话，离不开每一个职场人的努力。如果在事情没降临到自己头上时，冷眼旁观甚至对维权者冷嘲热讽、肆意羞辱，当有一天，自己也遭遇类似对待时，又将情何以堪？
消除职场中的性别歧视、生育歧视，制度层面的紧箍咒早已越收越紧。今年2月，人社部、教育部等9部门联合发布通知，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况。这种对育龄女员工的“暗”歧视都已被摒弃，像王女士遭遇的那样明目张胆的歧视，更是没有被理解和原谅的理由。
打击用人单位种种不法行为、维护员工合法权益，需要法律和制度层面的完善，劳动保障部门、工会等机构的严格监管，需要用人单位更依法规范运作，需要女职工强化维权意识，但舆论场上不跑偏、不失焦的声音，同样重要。不要让在职场遭受性别和生育歧视的女性，再寒心于舆论歧视。
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